Нове опитування допомагає поєднати самоефективність із роботою та розвитком кар’єри

Європейські дослідники розробили новий інструмент, який допомагає компаніям дізнатися, як їх співробітники справляються зі складною та стресовою ситуацією на робочому місці. Нове опитування виявляє складність самоефективності, віру в свої можливості досягти мети чи результату.

Дослідники вважають, що розширені знання переконань людини щодо своїх можливостей можуть означати кращу працевлаштування та посилене навчання, що відіграє важливу роль у розвитку кар'єри.

На думку дослідників, самоефективність важлива для мотивації, благополуччя, особистих досягнень та реалізації. Навичка сильно впливає на робочу поведінку, оскільки працівники повинні не тільки виконувати завдання, а й керувати своїми негативними емоціями, а також міжособистісними стосунками.

Незважаючи на це, самоефективність в основному оцінювалась щодо робочих завдань, а не емоцій та міжособистісних аспектів.

Нове розслідування мало на меті заповнити прогалину, розробивши та протестувавши нову робочу шкалу самоефективності, щоб оцінити сприйняту здатність людей не тільки в управлінні завданнями, але й негативними емоціями, бути емпатичними та напористими.

Дослідження провели дослідники з Норвічської бізнес-школи Університету Східної Англії (UEA), кафедри психології Римського університету Сапієнца, дистанційної школи Uninettuno Telematic International University та Центру досягнень поведінки в університеті Ковентрі.

Результати двох досліджень, в яких брали участь загалом 2892 італійських співробітника, свідчать про додану вартість більш комплексного підходу до оцінки самоефективності на роботі.

Дослідники також вважають, що нова шкала має практичні наслідки для керівництва та персоналу; наприклад, у процесі набору та оцінки, а також розвитку кар'єри та навчання.

Висновки, які з’являються в Журнал професійної поведінки, показати що:

• чим більше співробітників сприймають себе як здатних керувати своїми завданнями та ефективно виконувати свої цілі (самоефективність завдання), тим краще вони виконують і менше ймовірності неправильної поведінки на роботі;
• чим більше працівників сприймають себе як здатних управляти своїми негативними емоціями в стресових та конфліктних ситуаціях (негативна емоційна самоефективність), тим менше вони повідомляють про фізичні симптоми і тим менше відчувають негативних емоцій стосовно своєї роботи;
• чим більше співробітники сприймають себе як здатних розуміти настрій та стан своїх колег (емпатична самоефективність), тим більша ймовірність пройти додаткову милю у своєму робочому житті та допомогти своїм колегам.

Співавтор доктор Роберта Фіда, експерт з питань організаційної поведінки в Норвічській бізнес-школі, сказала: «Наші результати також показали, що чим більше працівників сприймають себе як здатних висловлюватися за свої права та ідеї, що ми називаємо напористою самоефективністю, тим більше вони, здається, беруть участь у контрпродуктивній трудовій поведінці, орієнтованій на організацію в цілому. Здається, це свідчить про те, що напористу самоефективність слід розглядати як фактор ризику.

«Однак подальший аналіз показав, що зведення індивідуумів до окремих елементів може затемнити їх складність. Дійсно, результати цього дослідження показали важливість розгляду взаємозв'язку між різними переконаннями в самоефективності та тим, як вони поєднуються між собою. Це допомагає нам зрозуміти, як люди організовують свої можливості для реалізації своїх цілей та керують собою у складних та складних ситуаціях ".

Зокрема, висновки показали, що коли працівники мають високу напористу самоефективність поряд із високою задачею, негативною емоційною та емпатичною самоефективністю, вони насправді не виявляють вищої контрпродуктивної трудової поведінки.

Навпаки, це ті, хто допомагає і проходить додаткову милю, а також ті, хто демонструє високий добробут. Навпаки, навпаки, це стосується тих співробітників з високою емпатійною самоефективністю, але низькою роботою, негативною емоційною та напористою самоефективністю.

Результати також показали, що коли працівники мають високу самоефективність завдань, але вони не сприймають себе як здатних управляти негативними емоціями в стресових і конфліктних ситуаціях, розуміти потреби та настрій інших або висловлюватися за свої права та ідеї, вони, безсумнівно, добре працюють на своїй роботі, але вони "платять ціну" з точки зору добробуту.

Сказав Фіда, “Використовуючи масштаби, управління та людські ресурси можуть отримати всебічне розуміння своїх працівників протягом своєї кар’єри, а також можуть оцінювати та контролювати переконання людей щодо різних можливостей саморегулювання.

«Наприклад, у процесі підбору персоналу він може надати відповідну інформацію, щоб зрозуміти, як потенційні працівники можуть адаптуватися до робочого середовища. Його також можна використовувати в системі оцінки як самовідбивний інструмент.

«Крім того, він може надати відповідну інформацію для розвитку кар’єри, а також для навчання та професійного консультування. Він може інформувати про розробку спеціальних втручань, спрямованих на просування компетенції співробітників щодо саморегулювання у "менш навчених" можливостях саморегулювання ".

Джерело: Університет Східної Англії