Навіть ті, хто прагне навчитися стримуватися при негативних відгуках про роботу

Нове дослідження припускає, що критична оцінка роботи може негативно позначитися на будь-якому співробітнику, незважаючи на оптимізм особи чи наміри керівника щодо мотивації чи освіти.

Доктор Саторіс Калбертсон, доцент кафедри менеджменту в Університеті штату Канзас, вивчав, як люди сприймають позитивні чи негативні відгуки. Мабуть, не дивно, він виявив, що ніхто, навіть ті, хто мотивований вчитися, не любить негативні відгуки про ефективність.

Він також вважає, що негативні відгуки відрізняються від конструктивних відгуків, і що менеджери повинні бути обережними в тому, як вони проводять огляд.

Калбертсон та співробітники Університету Східного Кентуккі та Техаського університету A&M опитали понад 200 співробітників, які щойно пройшли огляд результатів роботи у великому південному університеті.

Дослідження з'являються в Журнал психології персоналу.

Для вивчення ефекту оцінок дослідники спочатку оцінили цільові орієнтації працівників:

• Навчаються цілеспрямовані люди люблять вчитися заради навчання - вони часто переслідують проблеми, незважаючи на невдачі;
• Люди, орієнтовані на ефективність, хочуть довести, що вони компетентні виконувати роботу;
• Люди, орієнтовані на ефективність, хочуть уникати того, щоб виглядати безглуздо.

Тоді дослідники висунули гіпотезу, що обидва типи людей, орієнтованих на ефективність, будуть задоволені лише оцінками результатів роботи, в яких вони отримали позитивні відгуки, оскільки негативні відгуки змусять їх виглядати погано.

Але дослідники вважали, що цілеспрямовані співробітники навчання будуть задоволені оцінкою, в якій вони отримають негативні відгуки, оскільки ці люди бачать у цьому можливість навчання.

"Дивно, але ми виявили, що люди, орієнтовані на навчання, були настільки ж незадоволені оцінкою, яка мала негативні відгуки, як і люди, орієнтовані на результати", - сказав Кулбертсон.

"Ніхто не любить отримувати негативні відгуки - навіть ті особи, які не намагаються нічого довести іншим, а натомість просто намагаються навчитися якомога більше".

"Дослідження показує, що менеджери повинні бути обережними, коли дають відгуки працівникам", - сказав Калбертсон.

Оцінка результативності може вплинути на мотивацію, прихильність та результати роботи, про що менеджери повинні пам’ятати, оцінюючи співробітників.

"Не стільки потрібно скасувати огляд результатів, але нам потрібно виправити порушене", - сказав Кулбертсон.

"Замість того, щоб обмежуватися офіційними оцінками діяльності, які проводяться один-два рази на рік, нам потрібно думати про управління ефективністю як про систему, яка пов'язана зі стратегією всієї організації".

Замість того, щоб переглядати результати діяльності щорічно між керівником та працівником, роботодавці повинні подумати про те, щоб зробити це постійним процесом.

"Ми можемо насправді максимально використати систему", - сказав Кулбертсон. "Але якщо ми будемо проводити оцінки лише раз на рік, ми не повинні сподіватися, що це спрацює".

На основі проведеного дослідження Калбертсон має декілька пропозицій, які допоможуть менеджерам побудувати оцінки ефективності:

• Зосередьтеся на конструктивних відгуках, а не на негативних відгуках. Хоча негативні відгуки зосереджуються на тому, що працівник робить неправильно, конструктивний зворотний зв'язок вносить елементи для вдосконалення.
  • "Негативні відгуки - це не те саме, що конструктивні", - сказав Кулбертсон. "Ми повинні бути обережними, щоб негативні відгуки надавались більш конструктивним чином, оскільки це може допомогти людям спробувати покращитися".
• Будьте обережні з оглядами ефективності на основі чисел. Люди розглядають цифри по-різному, сказав Калбертсон. Наприклад, на оцінці за шкалою від 1 до 5, менеджер може дати співробітникові 4 із 5. Менеджер може сприймати це як позитивний відгук, але працівник може бачити це як негативний, якщо він або вона прагне для 5 з 5.
  • "Тут наші слова справді потужні", - сказав Калбертсон. "Ми хочемо переконатися, що повідомляємо працівникам, чи даємо ми хорошу оцінку чи описуємо щось, що потрібно вдосконалити".
• Уникайте підходу «сендвіч». Такий підхід відбувається, коли менеджери надають позитивні відгуки, потім дають негативні відгуки і закінчують позитивними відгуками.
  • "Іноді сендвіч-підхід виявляється нечесним чи не тим, що люди купують", - сказав Калбертсон.

Джерело: Університет штату Канзас