Нагородження основних цінностей покращує ефективність діяльності компанії

Нові дослідження показують, що оцінка діяльності співробітників повинна включати визнання тих, хто втілює такі цінності компанії, як чесність та повага до інших.

Дослідники Університету Бейлора вважають, що працівники повинні отримувати винагороду за те, що вони «гуляють», оскільки внутрішнє визнання надсилає слушний сигнал працівникам. Вони вважають, що підтримка зв'язку між цінностями компанії та діями співробітників допоможе зменшити товарообіг та може покращити ефективність роботи.

Стратегія управління узгоджується з декларуванням та просуванням таких цінностей компанії, як чесність та повага. Визнання окремих дій, що представляють цінності компанії, відстоюється службами зв’язків з громадськістю, маркетингу та управління персоналом у відомих компаніях, виявили дослідники.

Побудова ділової репутації зсередини - співробітники, які дають компанії високі оцінки як етичне місце для роботи - все частіше сприймається як спосіб підняти конкуренцію поряд із обслуговуванням клієнтів та якісною продукцією.

"Пропаганда основних цінностей - це спосіб залучити працівників та підвищити їх відданість і лояльність до організації, і в той же час заохотити прийняття етичних рішень", - сказала дослідник Марлен Ніл, доктор філософії.

Дослідження - "Вплив брендової діяльності роботодавців на внутрішні комунікації" - з'являється вНауковий журнал Інституту зв’язків з громадськістю.

У дослідженні, що називається "брендингом роботодавців" або "внутрішнім брендингом", Нілл провів інтерв'ю з 32 керівниками з PR, людських ресурсів та маркетингу, взявши участь у 26 компаніях з 11 штатів. Кілька компаній увійшли до рейтингу Fortune 500, Global 500 та "100 найкращих компаній для роботи".

Деякі коментарі керівників:

• «Замість того, щоб (орієнтація) складала 80 відсотків:« Давайте підпишемося на ваші пільги, отримаємо електронні листи та пройдемося по класу, вийдемо за межі роботи і вийдемо на роботу », це скоріше справді напружена триденна табір, який на 80 відсотків орієнтований на місію, членів (клієнтів), яких ми обслуговуємо, культуру, яку ми маємо. . . тож ви виходите звідти просто розпаленим ". - Від віце-президента з корпоративних комунікацій
• «Отже, нашими цінностями повинні бути доброчесність, мужність, допитливість. . . Якщо ми боремось у певній місцевості, це змушує мене задуматися: „Ми не добре спілкуємось? Хіба ми не чесні? Або нас не сприймають як чесних? " - Від менеджера з персоналу, компанія якого опитує співробітників щодо корпоративних цінностей
• "Кожного разу, коли ви думаєте про внутрішню торгову марку, вам потрібно думати про неї протягом життєвого циклу працівника - від часу прийняття їх на роботу та проходження орієнтації співробітників до дня, коли вони виходять за двері". - Від керуючого директора PR-агенції

Організації щорічно витрачають близько 54 мільярдів доларів на орієнтацію на нових співробітників. Частина брендингу роботодавців пропагує етику, а також переваги та навчання під час цих сесій, сказав Ніл.

Звичайні комунікації - електронна пошта, інформаційні бюлетені та особисті зустрічі - також можуть бути ефективними для компаній, які прагнуть надихнути на доброчесність, смиренність, підтримку команди та інновації.

Але якщо працівники приходять до думки, що роботодавець не "гуляє", рекламований в орієнтації та в спілкуванні, вони можуть розцінити це як порушення "психологічного контракту", сказав Ніл.

Це, в свою чергу, може призвести до обороту, незадоволеності роботою, недовіри та зниження ефективності - незважаючи на хороші зарплати, виплати та шанси на просування.

Можливо, найпотужніший спосіб уникнути цих проблем - це прив'язка етики до систем винагород, вважають деякі компанії.

“Коли хтось отримує нагороду або отримує номінацію, це має бути пов’язано з однією із цінностей. І тоді ми маємо цінності, намальовані по всьому офісу на стіні, тож це два великі підкріплення », - сказав один керівник відділу кадрів Нілу. "Ви також оцінюєте значення в щорічному огляді ефективності".

Іншими способами надихнути співробітників та сприяти етиці є кодекси поведінки, навчання працівників, аудит етики, гарячі лінії з питань етики, інформаційні бюлетені, довідники, відгуки та омбудсмен, сказав Ніл.

Дослідження рекомендує:

• Роботодавці повинні повідомляти етику відповідним чином, наприклад, відгуки працівників та історичні анекдоти.
• Роботодавці повинні переглянути свої основні цінності, щоб переконатися, що вони відповідають політиці та системам винагород. Якщо ні, їм слід внести зміни.
• Роботодавці повинні переглянути матеріали щодо підбору персоналу та орієнтації, щоб включити основні цінності.
• Роботодавці повинні оцінити свої етичні програми та перевірити, чи варто їм додавати більше ресурсів, таких як аудит етики або дерева прийняття рішень.
• Роботодавці повинні проводити планові опитування, щоб побачити, як працівники оцінюють результати діяльності компанії щодо основних цінностей.
• Співробітники, які моделюють етичну поведінку, повинні винагороджуватися позитивними оцінками роботи та програмами нагород.

Багато внутрішніх комунікаторів кажуть, що вони надають своїм компаніям консультації з питань етики.

"Ви якось останнім, хто сказав:" Ви впевнені, що хочете це зробити? ", - сказав один директор з управління персоналом. "Я розглядаю цю роль як останню перевірку здорового глузду".

Інші кажуть, що поради щодо етики не входять до їхніх обов’язків - і навіть не рекомендуються. Один фахівець із комунікацій сказала, що втратила попередню роботу в галузі охорони здоров’я, висловивши занепокоєння новими медичними процедурами.

Хоча цілі заслуговують на похвалу, деякі внутрішні комунікатори попередили, що цінності компанії, викладені в орієнтаціях та комунікаціях, повинні бути "тим, ким ти є, а не тим, ким ти прагнеш бути".

Джерело: Університет Бейлора