Чому люди ходять на роботу, навіть хворі?

Згідно з новими дослідженнями, високі вимоги до роботи, стрес та незахищеність роботи є одними з основних причин, через які люди йдуть на роботу, коли вони хворі.

Ті, хто називається «презентизмом», ті, хто ходить на роботу, коли вони хворі, часто мають сильне почуття відданості своєму роботодавцю. Це мотивує їх пройти додаткову милю, змушуючи працювати інтенсивніше, навіть коли хворі, за словами дослідника з Університету Східної Англії (УЕА) в Англії.

У попередніх дослідженнях презентизм був пов'язаний як з негативним, так і з позитивним впливом на продуктивність праці та добробут працівників, із суперечливими причинами та наслідками для людей та організацій. Це пов’язано з помилками, зниженням продуктивності праці, загостренням проблем зі здоров’ям та погіршенням добробуту, з більшою втратою продуктивності, ніж прогулами.

"Це дослідження проливає світло на суперечливий акт презентизму, розкриваючи як позитивні, так і негативні основні процеси", - сказала провідний автор доктор Маріелла Міраглія, викладач з питань організаційної поведінки в Норвезькій бізнес-школі UEA, яка працювала з доктором Гарі Джонсом з Університету Конкордії. в Монреалі, Канада.

"Це демонструє, що презентизм пов'язаний з особливостями роботи та особистими характеристиками, а не лише продиктований медичними умовами, на відміну від основної перспективи медицини праці та епідеміології".

За словами дослідника, співробітники часто суперечать, чи йти на роботу, хворіючи.

"Працюючи під час хвороби, наслідки початкової хвороби можуть призвести до негативного ставлення до роботи та відмови від роботи", - сказала вона. «Однак можливі негативні наслідки відсутності можуть спонукати працівників проявити себе хворими або повернутися на роботу, якщо вони повністю не одужають. Організації, можливо, захочуть ретельно переглянути політику відвідування щодо функцій, які можуть зменшити відсутність ціною збільшення презентатизму ".

Важливим зв'язком з презентизмом є суворість організаційної політики, що застосовується для моніторингу або зменшення відсутності персоналу, наприклад, суворі контрольні точки для притягнення до дисциплінарної відповідальності, незабезпеченість роботою, обмежений оплачуваний лікарняний лист або декілька днів відсутності, дозволених без медичної довідки або записки лікаря , за словами Міраглії.

У новому дослідженні були проаналізовані дані 61 попереднього дослідження, в якому взяли участь понад 175 960 учасників, включаючи Європейське обстеження умов праці, в якому взяли участь працівники з 34 країн. Міраглія розробила аналітичну модель для виявлення найбільш значущих причин презентизму та прогулів, причому робочі та особисті характеристики по-різному співвідносяться з презентизмом залежно від того, чи йшли вони шляхом "погіршення здоров'я" чи "ставлення / мотивація".

Визначення вимог до роботи, таких як навантаження, недоукомплектованість, понаднормові роботи та час, а також труднощі з пошуком когось, хто покриває їх зміну, та особисті фінансові труднощі виявились ключовими причинами, чому люди не могли взяти вихідний.

Конфлікт між роботою та сім'єю та навпаки, а також піддані переслідуванням, зловживанням та дискримінації на роботі також були пов'язані з презентизмом, виявило дослідження. Це пов’язано з тим, що цей негативний досвід може посилити стрес та завдати шкоди здоров’ю, вимагаючи від працівників вибору між тим, як їхати на роботу та триматися подалі.

Ті, хто мав сприятливе робоче середовище, включаючи підтримуючих колег та добрі стосунки з керівниками, вважали, що їм не потрібно їхати на роботу, коли хворіє. Вони були задоволені роботою і здоровішими. Оптимізм був пов’язаний з представниками, оскільки ті, хто мав позитивний світогляд, були більш охочі продовжувати свою роботу під час хвороби.

"Оскільки презентизм більше передбачуваний, ніж прогул, його легко змінити за допомогою управлінських дій", - сказала Міраглія.

«Оздоровчі та оздоровчі програми на робочому місці можуть бути бажаними для зменшення стресу та захворювань, пов’язаних з роботою. Більше того, хоча збільшення трудових ресурсів, таких як контроль роботи та колеги, керівник та організаційна підтримка, може бути корисним у боротьбі з презентизмом через їх позитивний вплив на здоров'я, наші результати свідчать про те, що контроль за вимогами щодо роботи є ключовою лінією захисту проти поведінки.

"Організації можуть отримати користь від добре продуманих робочих місць, які обмежують рівень вимог, яким працівники стикаються щодня, наприклад, зменшуючи надмірне навантаження, тиск у часі та понаднормову роботу, а також переконуючись у тому, що вони мають необхідні ресурси, ”, - продовжила вона.

Міраглія додала, що необхідні подальші дослідження, щоб зрозуміти, коли вихід на роботу, коли хворий може бути "стійким" і позитивним вибором, наприклад у випадку поступового одужання від довготривалої хвороби, для підвищення самооцінки в умовах хронічних захворювань або є прикладом поведінки громадянства.

"Для деяких людей це може бути добре, спосіб повернутися до роботи знову", - додала вона. "Але це залежатиме від того, наскільки людина та організація цього хочуть і готові бути гнучкими, наприклад, шляхом модифікації посадових інструкцій або пропонування гнучкого часу".

Дослідження було опубліковано в Журнал психології охорони праці.

Джерело: Університет Східної Англії