Потрапивши в середину, менеджери можуть звернутися до неетичних засобів

Нові дослідження показують, що менеджери середнього рівня можуть буквально опинитися в середині, коли топ-менеджери ставлять перед собою нереальні цілі. Як такі, менеджери середнього рівня можуть сприяти неетичній поведінці серед підлеглих.

Нові висновки протиставляють переконання, що неетична поведінка починається зверху або виповзає з позицій низького рівня.

В ході дослідження великої телекомунікаційної компанії дослідники Університету штату Пенсільванія виявили, що менеджери середнього рівня застосовували цілий ряд тактик, щоб підвищити ефективність роботи своїх підлеглих і обдурити керівництво.

Тим не менш, менеджери могли бути мотивовані брати участь у цій поведінці, оскільки керівництво встановило цілі ефективності, які були нездійсненні, сказала доктор Лінда Тревіньо з коледжу бізнесу Смела.

Традиційно, під час створення нового підрозділу, керівництво компанії ставить цілі, розробляє стимули та визначає певні обов'язки. Однак, коли керівникам середньої ланки доручається виконувати ці нові директиви, вони виявляють цілі неможливо досягти.

"Що ми виявили в цьому конкретному випадку - але я думаю, що це трапляється багато - це те, що на шляху досягнення цих цілей, встановлених вищим керівництвом, були перешкоди", - сказав Тревіньо.

“З різних причин цілі були нереальними та недосяжними. Робітники не мали достатньої підготовки. Вони не почували себе компетентними. Вони недостатньо добре знали продукти. Не вистачало клієнтів і навіть не вистачало часу, щоб виконати всю роботу ".

Зіткнувшись із цими перешкодами, середнє керівництво здійснило ряд кроків, спрямованих на обман вищого керівництва, щоб повірити, що команди насправді досягають своїх цілей, за словами Тревіньо.

Для дослідження, опублікованого в Інтернеті в Організація науки, Тревіньо, який також працював з докторами. Нікі А. ден Нівенбоер, доцент кафедри організаційної поведінки та ділової етики в Університеті штату Канзас, та Жоау Вієра да Кунья, доцент Школи менеджменту IESEG.

"Менеджерам середнього рівня стало зрозуміло, що їх люди не можуть досягти цих цілей", - сказав Тревіньо.

«Вони стали по-справжньому творчими, бо їхні бонуси пов’язані з тим, що роблять їхні люди, або тому, що вони не хотіли втрачати роботу. Менеджери середнього рівня використовували вразливі місця, які вони виявили в організації, щоб придумати способи зробити так, щоб здавалося, що їх працівники досягають цілей, коли вони цього не робили ".

За словами дослідників, ці стратегії передбачали співпрацю продажів з іншого підрозділу, відображення замовлень як фактичних продажів та забезпечення того, щоб потік даних про продажі, що повідомляється в ІТ-системі компанії, виглядав нормальним.

Менеджери середнього рівня створили деякі з цих способів поведінки самостійно, але вони також навчились тактики в інших менеджерів, на думку дослідників.

Менеджери середнього рівня також застосовували цілий ряд тактик, щоб змусити своїх підлеглих продовжувати вживати хитрощів, включаючи винагороду за неетичну поведінку та публічну ганьбу тих, хто не хотів брати участь у неетичній тактиці.

"Цікаво, що ми не бачили, що менеджери виступають, ми не бачили, як вони відбиваються проти нереальних цілей", - сказав Тревіньо.

"Ми багато знаємо про те, що ми називаємо" голосом "в організації, і люди бояться, і вони, як правило, мовчать".

Дослідники припустили, що отримані результати можуть дати зрозуміти інші скандали, такі як Wells Fargo та неправомірні дії лікарні адміністрації ветеранів США. Вони додали, що топ-менеджмент в організаціях повинен проводити більш глибоку роботу, щоб встановити реалістичні цілі та стимули.

"Цілі у всіх є, і цілі спонукають, але є нюанси", - сказав Тревіньо.

«Теорія цілепокладання говорить, що якщо ви не віддані цілі, тому що вважаєте це недосяжним, ви просто кинете руки і здастеся. Більшість фронтових службовців хотіли це зробити. Але менеджери втрутились, змусивши їх вчинити неетичну поведінку ".

Цей тип обману може завдати шкоди організації кількома способами, включаючи її нижчу лінію за рахунок присудження бонусів на основі цієї обманної діяльності, а також тому, що керівництво приймало стратегічні рішення та розподіляло ресурси на основі удаваного успіху підрозділу.

“Як можна керувати компанією, якщо отримана інформація про ефективність є фальшивою? Ви в кінцевому підсумку приймаєте невдалі рішення », - сказав Ден Нівенвен.

Один з дослідників збирав дані протягом року в рамках етнографічного дослідження, типу дослідження, яке вимагає від дослідників занурення у культуру та життя своїх піддослідних.

У цьому випадку етнограф вивчав впровадження нового підрозділу в телекомунікаційній компанії. В рамках збору даних дослідник витратив 273 дні на відстеження робітників, 20 днів на спостереження за менеджерами середнього рівня, прослуховував приблизно 15-22 неформальних перерви - обід чи водяний охолоджувач - між робочими на тиждень та проводив 105 офіційних співбесід. Взаємодії по телефону, електронною поштою та на очних зустрічах спостерігались та документувались.

"Однією з переваг, яку дає вам такий тип даних, є можливість спостерігати за тим, що відбувається на ієрархічних рівнях", - сказав Тревіньо.

«Роль середнього керівництва в основному невидима. Як дослідник, ви просто не дуже часто бачите цю роль ".

Джерело: штат Пенсільванія