Підсумок може призвести до зворотних наслідків для босів

Згідно з новим дослідженням, керівники, які керуються лише прибутком, насправді можуть нашкодити своєму нижчому рівню, втративши повагу своїх працівників, які протистоять, утримуючи результати.

"Супервайзери, які орієнтуються лише на прибуток, за винятком турботи про інші важливі результати, такі як добробут працівників або екологічні чи етичні проблеми, виявляються шкідливими для працівників", - сказав провідний дослідник Метью Квад, доктор філософії, асистент професор менеджменту в Школі бізнесу Ханкамера Університету Бейлора у Вако, штат Техас.

«Це призводить до відносин, які відзначаються недовірою, незадоволенням та відсутністю прихильності до керівника. І, зрештою, це призводить до того, що працівники, які з меншою ймовірністю виконують завдання на високому рівні, і рідше перевищують обов'язок ".

Для дослідження дослідники опитали 866 людей. Половина були керівниками, інша половина - їх працівниками. Дані були зібрані від тих, хто працює в різних робочих місцях та галузях, включаючи фінансові послуги, охорону здоров'я, продаж, юридичну та освіту, повідомляють дослідники.

Дослідники вимірювали ментальність супервізора (BLM), BLM співробітників, виконання завдань та обмін членами керівника, рейтинг співробітників давали їхні стосунки з керівниками.

Співробітники оцінили BLM своїх керівників, набравши за шкалою такі твердження, як: «Мій керівник розглядає нижчий рядок як найважливіший за все інше» та «Мій керівник більше дбає про прибуток, ніж про добробут своїх працівників».

Вони оцінили обмін між членами керівника за допомогою таких заяв, як "Я дуже люблю свого керівника як людину" та "Мої стосунки з моїм керівником складаються з порівнянних обмінів даванням і прийняттям".

Супервайзери оцінювали своїх співробітників, оцінюючи такі твердження, як "Цей працівник відповідає або перевищує його / її вимоги щодо продуктивності", "Цей працівник шукає шляхи підвищення продуктивності" та "Цей працівник демонструє відданість виробництву якісної роботи".

Дослідники виявили:

• керівники високого рівня BLM створюють неякісні стосунки зі своїми працівниками;
• у свою чергу, співробітники сприймають неякісні взаємні стосунки керівника та члена, тому вони відповідають взаємністю, утримуючи результативність;
• коли BLM керівника є високим, а BLM співробітників низьким, шкідливі наслідки посилюються;
• коли BLM як керівника, так і співробітників високі, негативні результати все ще очевидні.

За словами Кваде, остання знахідка була особливо важливою, оскільки суперечить загальноприйнятій думці, що коли дві сторони думають однаково і мають схожі цінності, буде позитивний результат. Згідно з результатами дослідження, у випадку BLM це не так.

"Коли BLM для керівника та співробітників є настільки ж високим, наше дослідження показує, що негативний вплив на ефективність лише буферизується, а не пом'якшується, вказуючи на те, що жоден ступінь BLM для керівника не здається особливо корисним", - написали дослідники у дослідженні, яке було опубліковане в журнал Людські відносини.

"Здається, навіть якщо працівники підтримують BLM, вони вважають за краще, щоб їх менеджери зосереджувались на міжособистісних аспектах роботи, які сприяють більш здоровим відносинам соціального обміну зі своїми працівниками на додаток до нижчого рівня".

Якщо боси вважають, що в їх організації існує негативна динаміка щодо BLM, дослідники пропонують кілька кроків:

• будьте обережні щодо підходу BLM або наголошуючи на найнижчих результатах, які можуть нехтувати іншими організаційними проблемами, такими як добробут працівників та етичні стандарти;
• менеджери повинні знати про повідомлення, яке вони передають працівникам (і можливі наслідки для продуктивності), коли вони називають нижчий прибуток найважливішим фактором;
• Організаціям, які повинні наголошувати на найнижчих результатах, слід розглянути можливість поєднання стилю управління BLM з іншими підходами управління, які, як відомо, дають позитивні результати, наприклад, практика етичного керівництва.

«Наглядачі, безсумнівно, стикаються з ретельним контролем за рівнем продуктивності своїх працівників, і як такі вони можуть схильні підкреслювати необхідність досягнення працівниками найнижчих результатів за винятком інших конкуруючих пріоритетів, таких як етична практика, особистий розвиток або побудова соціальні зв’язки на робочому місці », - зазначили дослідники у дослідженні.

"Однак, роблячи це, їм, можливо, доведеться зазнати наслідків зниження поваги, лояльності та навіть симпатій співробітників".

Джерело: Університет Бейлора

Фото: