Телекомунікації можуть допомогти працівникам морально без втрати продуктивності

Незважаючи на те, що ми живемо у гіперпов'язаному світі, роботодавці все ще занепокоєні тим, що робота на роботі негативно вплине на продуктивність,

Нове дослідження може вгамувати занепокоєння, оскільки дослідники Університету Іллінойсу виявили, що робота на дистанції дає позитивні ефекти для двох важливих показників ефективності роботи працівників.

Крім того, дослідники виявили, що здатність до роботи на роботі може мати сильні позитивні ефекти для деяких працівників.

Раві С. Гаджендран, професор ділового адміністрування, вважає, що його дослідження показує, що робота на дистанції позитивно пов'язана з поліпшенням результативності, що базується на завданнях та контексті.

Практично переваги стосуються організаційної поведінки працівника або його внеску у створення позитивного, кооперативного та доброзичливого робочого середовища.

"Після того, як Yahoo змінив свою політику роботи на дистанції, це питання" Чи вдається робота на дистанції для роботи? "Вийшло на перший план", - сказав він.

“На той момент про це було багато суперечок, але було дуже мало доказів. Ну, тепер у нас є деякі докази, які говорять, що телекомунікатори є хорошими виконавцями, а також хорошими колегами по роботі ".

Для дослідження Гаджендран та співавтори Девід А. Гаррісон з Техаського університету в Остіні та Келлі Делані-Клінгер з Університету Вісконсина в Уайтуотері розробили теоретичну базу, що пов'язує роботу на дистанції з роботою.

Вони проаналізували польові дані 323 співробітників та 143 відповідних керівників у різних організаціях.

"Їхні висновки повинні вгамувати будь-які занепокоєння керівництва вищого рівня щодо бажаної організації роботи", - сказав Гаджендран.

"Незважаючи на те, що ми виявили, що позитивний ефект від роботи на дистанції був помірним, навіть невеликий позитивний ефект є великою справою, оскільки багато роботодавців вважають найгірше при віддаленій роботі", - сказав Гаджендран.

"Навіть якби ніякого ефекту не було взагалі - якщо дослідження виявило, що робота на дистанції по суті не завдає шкоди, що це нічим не відрізняється від перебування в офісі - це саме по собі було б знахідкою".

Згідно з дослідженням, телекомунікатори хочуть, щоб їх розглядали як "добрих громадян" компанії, щоб виправдати свої гнучкі робочі умови.

"Вони відчувають себе змушеними йти далі і далі, щоб зробити свою робочу присутність більш помітною, зробити себе відомими як активи", - сказав Гаджендран.

“Насправді вони майже надмірно компенсують, виявивши додаткову допомогу, оскільки глибоко в думках знають, що їхня особлива домовленість може легко зникнути. Тож вони дають трохи додаткової віддачі організації ».

Додаткові зусилля також можуть бути справжнім вдячністю, сказав Гаджендран.

"Вони могли б подумати:" Мій бос дає мені щось особливе, я повинен відповісти взаємністю і трохи повернути ", - сказав він.

"Наші дані не дратують цього, але я думаю, що це можливо. Якщо ви працюєте віддалено, ви не хочете, щоб ваші співробітники обурювались домовленістю. Ви хочете, щоб вони продовжували вважати вас корисними. Ви не хочете бути "поза зором уваги, поза розумом" ".

Дослідження також виявило, що дозволяти працівникові, який має хороші стосунки зі своїм начальником, їздити на роботу, не обов’язково сильно рухати голку при виконанні роботи.

"Це не шкодить продуктивності; воно залишається незмінним, - сказав Гаджендран. "Це по суті квартира. Для цих робітників це статус-кво ".

Але якщо працівник не має чудових стосунків зі своїм начальником, виявляється, що робота на дистанції насправді працює для поліпшення їх роботи.

"Коли відносини працівника та роботодавця напружені, і тоді начальник каже:" Добре, я дозволю вам працювати вдома ", це покращує ефективність роботи працівника, можливо тому, що вони почуваються більш прихильними до свого начальника", - сказав він. сказав.

На відміну від цього, якщо працівник має прекрасні стосунки зі своїм начальником, а їх начальник надає їм можливість їздити на роботу, "це лише ще одна необхідна умова для зіркового працівника", - сказав Гаджендран.

"Але для тих, хто не має найкращих стосунків зі своїм керівником, досягнення цієї спеціальної роботи є важливим", - сказав він.

«Співробітник мотивований віддавати і працювати більше, щоб угода не забиралася. Тож їхня ефективність насправді покращується ".

Раніше Гаджендран вивчав відносини між роботодавцем та працівником через приціл "обміну членами керівника", що передбачає виховання довіри, лояльності, зворотного зв'язку та підтримки між керівником команди та членом команди.

Незважаючи на те, що більш імовірно, що менеджери будуть надавати привілеї дистанційної роботи лише підлеглим, які займають високі місця за шкалою «обмін членами керівника» (LMX), дистанційна робота, швидше за все, покращить завдання та контекстуальну ефективність підлеглих, які посідають низьке місце за шкалою.

"Здається, нічого не заважає, що керівники повинні надавати привілеї на дистанційному підключенні високопоставленим працівникам LMX, тим, кому менеджери та керівники довіряють і вважають гідним отримання спеціальних привілеїв", - сказав він.

“Але у світлі доказів нашого дослідження, яке свідчить про те, що робота на дистанції має ще більший позитивний вплив на працівників, які не мають найбільших стосунків зі своїми керівниками, можливо, доведеться переглянути політику прийнятності, щоб забезпечити, щоб співробітники з низьким рівнем LMX також мали можливість отримати доступ до віртуальних організацій роботи ".

Іншим питанням, яке дослідники розглядали, коли працівникам дозволяється їхати на роботу, є те, що відбувається з "контекстуальними показниками" працівника, також відомими як їх поведінка в організації.

Ця перспектива охоплює все, починаючи від співпраці, корисного та уважного колеги, а також від відданого службовця, який наполегливо працює, проявляє ініціативу та дотримується організаційних правил.

Дослідники виявили, що за певних обставин робота на дистанції може насправді посилити цей аспект роботи.

"Окрім того, що добре виконуєте свою роботу, поведінка громадянства полягає в тому:" Чи допомагаєте ви іншим? Ви відданий член організації? Ви віддані? '", - сказав Гаджендран.

"Усі ці речі важче продемонструвати, якщо ви працюєте на робочому місці. Але наше дослідження показує, що робота на дистанції має позитивні наслідки не тільки для результативності роботи працівника, а й для їх контекстної діяльності в самому робочому середовищі ".

Хоча відносно широко розповсюджено, робота на дистанції не є нормою на більшості робочих місць, і це також не пільга, яка автоматично надається видатним працівникам.

"Співробітник не тільки повинен просити про це, але також повинен бути схвалений для цього, щоб весь процес робив це особливим", - сказав Гаджендран. "І коли співробітнику дозволено їздити на роботу, він відчуває вдячність перед організацією".

Але чи має значення, чи всі отримують спеціальний режим, чи лише деяким обраним дозволено спілкуватися?

"Виявляється, якщо всі це отримують, то це сприймається як менш особливе, і ентузіазм з цього приводу зменшується", - сказав Гаджендран. «Співробітник розглядає це як звичайну частину трудового життя, тому вони не вважають необхідним переходити вище і далі, щоб виправдати це.

Але якщо це пільга, яка надається лише вибраній групі людей, тоді вони думають: "Гей, це велика справа".

Свобода та автономія, що поставляються з нею, стають ціннішими, і це є більш мотиваційним, що підвищує продуктивність і тим самим робить працівника кращим організаційним громадянином ".

Гаджендран застерігає, що дослідження не зважує, хто і який тип бізнесу повинен дозволити користуватися дистанційною роботою.

"Ми просто намагаємось сказати, що все залежить від того, в якому контексті це розгортається, і певні обставини більше, ніж інші, диктують, коли це буде вигідно", - сказав він.

Дослідження з’явиться у журналі Психологія персоналу.

Джерело: Університет Іллінойсу