Недостатня зайнятість може призвести до творчості та прихильності

На відміну від того, що думає більшість людей, неповна зайнятість може призвести до творчості та прихильності до роботодавця, згідно з новими дослідженнями.

За даними експертів з управління в Університеті Райса, Китайському університеті Гонконгу в Шеньчжені та Китайському університеті Гонконгу, статистика свідчить, що значна частина працівників у всьому світі є неповнопрацевлаштованими або працюють на робочих місцях, які не мають своїх можливостей.

Дослідники підрахували, що неповна зайнятість становить від 17 відсотків до двох третин робочої сили в Азії, Європі та Північній Америці.

"Наші результати мають важливе значення для менеджерів", - заявив співавтор дослідження Цзін Чжоу, доктор філософії, професор кафедри менеджменту Х'юстона, Вища школа бізнесу Райс Джонс. «Менеджери не повинні припускати, що працівники завжди негативно реагуватимуть на своє сприйняття неповноцінної роботи. Наші результати показують, що керівники повинні бути пильними, виявляючи сприйняття неповної зайнятості серед працівників.

«Коли керівники помічають, що їх співробітники почуваються неповноцінними, вони повинні підтримувати зусилля працівників щодо активної зміни меж або формальних описів своїх робочих завдань, таких як зміна послідовності завдань, збільшення кількості завдань, які вони виконують, або розширення сфери діяльності. завдань, - продовжила вона.

"Оскільки сприйняття неповної зайнятості може зазнати багато працівників, менеджери повинні надавати підтримку для досягнення позитивних результатів у цих ситуаціях".

Дослідження, опубліковане в Журнал Академії управління, базувався на теоретичній моделі, яка пов’язує неповну зайнятість із творчістю та поведінкою організаційного громадянства, що відображається добровільною відданістю людини організації чи компанії та позитивною поведінкою, яка не є частиною його посадової інструкції.

На думку дослідників, підтримку моделі надали опитування китайських викладачів середніх шкіл із трьома хвилями та виїзне дослідження технічних працівників на заводі електронного обладнання в Китаї.

У першому дослідженні, використовуючи дані 327 вчителів та їх безпосередніх керівників, дослідники знайшли підтримку своїх гіпотез, згідно з якими сприйняття неповної зайнятості мало нелінійну залежність від розробки завдань. Це означає, що розробка завдань відбувається в найбільшій мірі, коли сприймається неповна зайнятість знаходиться на середньому рівні - коли працівники вважають себе слабо або помірно неповноцінними. Згідно з результатами дослідження, коли сприйняття неповної зайнятості є занадто низьким або занадто високим, розробка завдань зменшується.

Дослідники також виявили, що ці відносини модеруються шляхом ідентифікації організації, яка відноситься до того, наскільки працівник відчуває єдність або приналежність до своєї організації, і включає атрибути організації у своє самовизначення.

Коли організаційна ідентифікація вчителів була високою, вони брали участь у розробці більшої кількості завдань для організації на середньому рівні сприйняття неповної зайнятості. Вони також виявили, що розробка завдань позитивно пов'язана з творчістю та поведінкою організаційного громадянства.

У другому дослідженні завдання з моделювання для 297 технічних працівників забезпечили збіжні докази того, що об’єктивна неповна зайнятість - матеріальні або помітні випадки неадекватної зайнятості, такі як перенавчання та надлишковий досвід - опосередковано впливають на розробку завдань через сприйняття неповної зайнятості.

Відповідно до першого дослідження, сприйнята неповна зайнятість тоді мала нелінійний зв’язок із розробкою завдань. Розробка завдань відбувалася в найбільшій мірі, коли сприйняття неповної зайнятості було на середньому рівні, виявилося в дослідженні.

Дослідники відзначили, що нелінійна залежність між сприйнятою неповною зайнятістю та розробкою завдань свідчить про існування меж, на які можна очікувати позитивних реакцій.

"Позитивна сторона нелінійних відносин передбачає, що низький та середній ступінь сприйняття неповної зайнятості може змусити працівників активно розробляти свої робочі місця в інтересах організації", - сказали вони у дослідженні.

"Однак негативна сторона нелінійних відносин підкреслює, що великі розбіжності між можливостями працівників та вимогами до роботи є згубними".

"Наші висновки щодо модераторської ролі організаційної ідентифікації вказують на те, що практики, що покращують організаційну ідентифікацію, можуть сприяти збільшенню зусиль щодо розробки завдань для працівників, які сприймають себе як неповноцінних", - сказав Чжоу. «Підсумовуючи, наші результати спонукають менеджерів активно працювати над досягненням позитивних реакцій на неповну зайнятість».

"Іншим важливим наслідком є ​​те, що менеджери з підбору персоналу не повинні відхиляти претендентів на роботу, які мають надмірну кваліфікацію, оскільки такі особи, якщо вони будуть належним чином керовані, можуть надати творчість та поведінку організаційного громадянства організації", - підсумувала вона.

Джерело: Університет Райса