Стереотипи впливають на поведінку на робочому місці складними способами

Нові дослідження виявляють, що сприйняття людей відповідно до стереотипів суттєво впливає на екосистему на робочому місці.

Принстонські дослідники виявили, що люди на робочому місці можуть скоригувати свою поведінку, щоб зруйнувати стереотипи про себе або відповідати стереотипам інших, навіть якщо це означає грати німо або давати холодне плече.

Дослідники виявили, що керівники відіграють свою компетентність, щоб здаватися теплішим для своїх підлеглих, тоді як підлеглі приховують власне тепло, намагаючись виглядати більш компетентними.

Документ "Підвищення, привітання вниз: Порівняння статусу сприяє компромісам між теплотою та компетентністю в управлінні враженнями". Журнал експериментальної соціальної психології.

Дослідники провели чотири експерименти з приблизно 150-200 учасниками в кожному. Слідчі вирішили зосередитись на зустрічах на робочому місці, оскільки вони надають найпоширеніший досвід американців щодо соціальних ієрархій.

У кожному експерименті міркування щодо поведінкових змін учасників постійно поверталися до стереотипів.

Минулі дослідження показали, що менеджерів зазвичай вважають компетентними та холодними, тоді як працівників нижчого статусу можна вважати теплими, але не зовсім компетентними.

Дослідники виявили, що як керівники, так і підлеглі вирішили представити себе різними способами, намагаючись зруйнувати ці стереотипи - те, що дослідники позначають як методи поведінки, що "не підтверджує стереотип", або віддзеркалюючи або "відповідаючи" очікуваній поведінці іншого людина.

"Роблячи це, люди можуть насправді розмовляти один з одним, роблячи у людей більше незручного непорозуміння", - сказала Джилліан Свенціоніс, провідний автор та кандидат докторських наук з психології та соціальної політики.

«Наші висновки ілюструють, наскільки насправді сприймається нерівність та соціальна ієрархія, впливаючи як на міжособистісні стосунки, так і на зустрічі на робочому місці.

“З точки зору політики, організаціям було б добре визнати ці компроміси між теплотою та компетенцією у взаємодії між працівниками різного рангу, наприклад, під час оцінок чи співбесід.

Стереотипи, які люди дотримуються щодо інших, не обов'язково відповідають дійсності, тому, коли вони намагаються «зіставити» іншу людину, вони відповідають тому, що вони вважають іншою людиною. Такі різновиди стратегій управління враженнями можуть бути однією з причин непорозумінь або незручних ситуацій, які виникають у людей під час таких взаємодій », - сказав Свенціоніс.

Сьюзен Фіске, доктор філософії, співавтор цього дослідження, давно вивчала стереотипи, соціальну владу та міжгрупові відносини. Свенціоніс зосередила свої докторські дослідження на зв'язку між нерівністю, соціальною наукою та політикою. Для цього конкретного дослідження вони хотіли визначити, як люди відчувають нерівність у міжособистісних взаємодіях та як вони справляються з дискомфортом.

"Людям незручно говорити про соціальний клас, але існують чіткі ситуації, коли вищі та нижчі соціальні класи взаємодіють", - сказав Свенціоніс.

“Ми хотіли з’ясувати, що там відбувається. Що турбує людей і що вони з цим роблять? "

У першому експерименті дослідники перевірили, чи змушували ієрархії статусу людей представляти себе по-різному. Тобто, чи повинен хтось змінити свою поведінку через статус чи посаду?

Учасників набрали через Amazon Mechanical Turk, краудсорсинговий інтернет-ринок, і було відібрано 151.

Суб'єктам було запропоновано уявити загальний сценарій робочого місця: співпраця між відділами. Кожному учаснику було довільно призначено уявити собі пару з працівником, який знаходився або у вищому, і в нижчому, і в тому самому рангу. Жоден з них не звітувався і не мав жодних попередніх зв’язків на робочому місці.

Потім учасників попросили описати, як вони вважають, що буде відбуватися взаємодія, і оцінити, наскільки вони хочуть, щоб їхній партнер знав певні риси про себе. Дослідники включили 20 рис.

Половина передавала компетентність - наприклад, «амбіційна» чи «здатна», тоді як інша половина передавала тепло, наприклад «уважний» чи «щедрий». Згодом учасників запитували, наскільки важливо подобатися чи поважати.

Результати були такими, як прогнозували дослідники: співробітники вищого рангу відіграли свою компетенцію, щоб виглядати теплішими для працівників нижчого рангу, тоді як підлеглі відіграли своє тепло, щоб виглядати більш компетентними.

У другому експерименті дослідники прагнули визначити, чому люди по-різному представляють себе в ієрархічних ситуаціях. Вони знову використали Amazon’s Mechanical Turk, набравши 202 учасника.

Їм було довільно призначено уявити, що вони в парі або з керівником, або з підлеглим, і їм було запропоновано - використовуючи той самий перелік рис з першого експерименту - вибрати, які риси про себе вони поділять.

Учасникам також були надані подробиці про рівень доброзичливості партнера на робочому місці, інформація, яка не була надана в першому експерименті.

«Ми хотіли подивитися, що учасники будуть робити з цією додатковою інформацією. Коли люди «поводяться з німими» або роблять вигляд, що вони недоброзичливі, вони роблять це, щоб не підтвердити стереотипи про себе, чи просто намагаються бути схожими на іншу людину? " - сказав Свенціоніс.

Результати показали поєднання факторів. Учасники як не підтверджували сприйняті стереотипи про себе, так і намагалися відповідати іншій людині.

"Вони намагаються подолати цей розрив між тими, які люди із низьким та високим статусом є стереотипними", - сказав Фіске.

"Частина подолання цього розриву не є такою, а частина наближається до того, що є інша людина".

Третій експеримент був ідентичним другому, за винятком того, що 200 учасників, завербованих у Mechanical Turk, дізналися про репутацію свого партнера щодо компетентності.

З'явилася та сама закономірність: учасники прагнули не підтвердити стереотипи та хотіли бути більше схожими на людину, з якою вони спілкуються.

В заключному експерименті дослідники хотіли визначити, чи цілі людини формують взаємодію. Вони набрали 152 учасника. Цього разу їх попросили оцінити, як вони сприймають свого партнера, і як вони думають, що їх сприймає партнер.

Результати показали, що керівники вищого статусу були стурбовані тим, щоб бути стереотипними як холодні та компетентні, а отже, применшували їх компетенцію.

Тим часом працівники нижчого статусу були стурбовані тим, щоб бути більше схожими на своїх керівників, але їх це не обов’язково хвилювало, оскільки вони не підтверджували стереотипи.

“Усі наші дослідження демонструють чітку закономірність, коли люди відчувають незручність при поділі статусу через те, як вони стереотипні або сприймаються. В результаті вони представляють себе по-різному », - сказав Фіске.

«Більша картина полягає в тому, що керівники обмінюються теплотою та компетентністю, і підлеглі знають це. Хтось, кого вважають висококомпетентним, здаватиметься холоднішим, а хтось, хто вважатиметься по-справжньому теплим, здаватиметься тупішим, незалежно від того, що ці виміри насправді не діють в протилежності », - сказав Фіске.

"Менеджери людських ресурсів, претенденти на роботу, автори довідок, керівники організацій та обробники образів кандидатів повинні це знати".

Зараз дослідники працюють над подібним дослідженням серед студентів коледжів вищих та нижчих університетів. Вони також досліджують, як люди вищого статусу взаємодіють зі своїми підлеглими під час очних зустрічей.

Джерело: Принстонський університет