Оцінки особистості для робочих місць, які найкраще виконують сторонні особи

У відділах людських ресурсів люди часто заповнюють самокерований профіль особистості як метод приведення людини в відповідність із робочими завданнями або для оцінки роботи.

Нове дослідження виявляє, що підприємства отримають більш точні оцінки потенційних та поточних співробітників, якщо вони відмовляться від цих самооцінювальних тестів і знайдуть стороннього спостерігача для оцінки.

Попередні дослідження результативності роботи показали, що аутсайдери найкраще оцінюють особистість людини з точки зору того, як вони працюють на роботі. Але спостерігачі в цих дослідженнях завжди були співробітниками.

У новому дослідженні дослідники хотіли дізнатись, чи співробітники є найкращими суддями “робочої” особистості людини, оскільки вони більше знайомі з вимогами роботи та знають людину в робочому контексті - або, чи може будь-який сторонній спостерігач бути добрий суддя.

Дослідники оцінили результати німецького дослідження, в якому взяли участь 111 працівників, які самооцінилися, а потім були оцінені 106 особистими знайомими (включаючи членів сім'ї) та 102 колегами.

Слідчі виявили, що обидва типи сторонніх спостерігачів давали однаково справедливі оцінки іншим людям.

Результати дослідження опубліковані в Журнал особистості.

"Це не стільки те, що спостерігачі думають лише про один конкретний контекст, для якого призначена оцінка, але більше в тому, що вони мають менш похмурий погляд на людину", - сказав Коннеллі.

Дослідники також виявили, що люди, які переоцінили свою приємність та добросовісність (найбільш передбачувані для виконання), виконували на роботі гірше, ніж ті, хто не переоцінював ці риси.

Це те, що Коннеллі порівнює з феноменом "Майкл Скотт", маючи на увазі головного героя телевізійного шоу "Офіс", який мало усвідомлює себе та не розуміє, чому ті, хто працює на нього, більше не насолоджуються своєю роботою.

Незважаючи на ці висновки, оцінка особистості, що оцінюється як оцінка особистості, так і оцінка спостерігачем, є нормою в організаціях, які використовують тести особистості як інструмент оцінки.

"Одне з можливих варіантів - це те, що ті, хто претендує на роботу, висувають когось іншого, щоб він оцінював їх особистість, а не робить це самостійно, і тоді у вас може бути краща робоча сила", - сказала Коннеллі.

Засоби оцінки особистості, які оцінюють спостерігачі, також можуть бути кориснішими для нинішніх працівників, які отримують відгуки про роботу на роботі.

"Якщо ми базуємо всі відповіді на самозвітах, що є нормою, а не з тим, щоб хтось інший давав їм зворотний зв'язок, то ми можемо повертати їм упереджене сприйняття людей", - сказав Коннеллі.

Джерело: Університет Торонто