Інтроверти можуть перешкоджати кар’єрі екстравертних співробітників

Нове дослідження показує, що інтровертні співробітники частіше дають погану оцінку ефективності роботи екстравертним колегам.

Це надає інтровертам потужну роль на робочих місцях, які покладаються на інструменти однорангової оцінки для присудження підвищення, бонусів або підвищення, за словами дослідників з Університету штату Орегон (OSU), Університету Флориди та Університету Нотр-Дам.

У двох дослідженнях дослідники виявили, що інтроверти послідовно оцінювали екстравертних колег як гірших виконавців, рідше надавали їм кредит за виконану роботу або схвалювали їх для можливостей прогресу.

"Масштаби, з якими інтроверти недооцінювали ефективність екстравертів, були дивовижними", - сказав д-р Кіт Лівітт, доцент в коледжі бізнесу ОСУ та співавтор досліджень. "Результати були дуже узгодженими в обох дослідженнях".

"Дослідження пропонує нове розуміння ролі якостей особистості на робочому місці, особливо там, де працівники можуть мати значний вплив на кар'єру своїх колег", - сказала Лівітт, експерт з організаційної поведінки.

Наприклад, він сказав, що в Google колеги можуть присуджувати бонуси одноліткам. А на веб-сайті LinkedIn співробітники мають можливість рекомендувати або схвалювати своїх колег.

"Це дає працівникам надзвичайно багато сил для впливу на кар'єрні можливості своїх однолітків", - сказав він. "Це те, про що повинні знати окремі особи та роботодавці.

"Хоча вже є чимало досліджень, які показують, як риси особистості впливають на результати роботи, мало досліджень, як особливості особистості одного працівника впливають на іншого працівника на робочому місці", - сказав Лівітт.

Це спонукало його та його колег провести два дослідження, щоб перевірити, як особистості співробітників взаємодіють, впливаючи на їх оцінку один одного.

В одному дослідженні взяли участь 178 студентів MBA у великому південно-східному університеті. Кожного студента на семестр було призначено до проектної команди з чотирьох або п’яти осіб. На середині терміну студенти заповнили анкети про членів своєї команди, командні процеси та власні особистості.

Результати показали, що члени команди інтровертів оцінювали ефективність інших інтровертів вище, ніж показники екстравертів. На відміну від цього, рейтинги екстравертів не мали суттєвого впливу характеру членів команди, яку вони оцінювали, повідомляють дослідники.

У другому дослідженні 143 студенти за програмою управління взяли участь в онлайн-грі тривалістю близько 10 хвилин із трьома товаришами по команді. Не знаючи студентів, усі товариші по команді були електронними конфедератами, а профілі та коментарі одного члена команди під час гри були випадковими, щоб виділити високу замкнутість чи екстраверсію, тоді як їх фактичне виконання завдання було незмінним, пояснили дослідники.

Потім студенти оцінювали членів своєї команди та висловлювали рекомендації щодо підвищення або нагородження. Результати дослідження показали, що інтроверти давали нижчі оцінки та менші бонуси екстравертній версії електронного члена команди, хоча всі версії члена команди конфедерації виконували однакові дії.

Дослідники виявили, що на екстравертних учасників не впливають особливості міжособистісного характеру членів їхньої команди, і вони отримують оцінки та бонуси на основі заслуг.

"Ми виявили, що замкнуті в собі працівники особливо чутливі до міжособистісних якостей своїх колег, зокрема до екстраверсії та неприємності", - сказав Лівітт. "Вони роблять судження та оцінюють результати діяльності інших людей з урахуванням цих рис".

Левітт припустив, що екстравертованим працівникам, можливо, доведеться використовувати "перемикач затемнення" під час взаємодії з інтровертними однолітками. Він додав, що роботодавцям або керівникам може знадобитися врахувати, що риси особистості оцінювачів можуть внести певний упередженість в оцінки, нагородження бонусами чи інші рішення персоналу, які спираються на зворотній зв'язок. Менеджери також можуть переглянути нав'язування взаємодії між працівниками або командами, сказав він.

"У майбутніх дослідженнях дослідники сподіваються далі вивчити, як риси особистості впливають на ефективність команди, включаючи більш ретельне вивчення того, де проблеми особистості впливають на функціональність команди", - сказав Левітт.

Дослідження було опубліковано в Журнал Академії управління.

Джерело: Університет штату Орегон