Працювати віддалено не обов’язково без стресів

Багато хто вважає, що робота вдома або віддалено може сприяти свободі та задоволенню роботою без стресів, і що всі хочуть більшої автономії в роботі.

Нове дослідження з Університету Бейлора в Вако, штат Техас, говорить: "Не так швидко".

У ході дослідження дослідники вивчали вплив віддаленої роботи на самопочуття працівників. Результати їхніх досліджень дозволяють припустити, що різноманітні фактори можуть підірвати або підкреслити переваги працівника від роботи поза робочим місцем.

Відповідно, дослідники розробили нові стратегії, щоб допомогти менеджерам надавати можливості віддаленої роботи, які є цінними для працівника та компанії.

"Будь-яка організація, незалежно від того, наскільки люди працюють віддалено, повинна враховувати добробут своїх працівників, застосовуючи більш гнучкі практики роботи", - написали дослідники.

Дослідження з'являється в Європейський журнал трудової та організаційної психології.

У ході огляду було проведено опитування 403 дорослих працюючих для двох досліджень, що складали це дослідження, зазначила провідний автор Сара Перрі, доктор філософії.

Дослідники вимірювали автономію кожного працівника (рівень незалежності працівника), напруження (яке визначається у цьому дослідженні як виснаження, роз’єднаність та незадоволення) та емоційну стабільність.

Емоційна стабільність, пояснив Перрі, "фіксує, наскільки хтось навіть килевий, або, навпаки, наскільки податливі його емоції.

«Прикладом може бути, якщо на роботі трапляється щось стресове, людина, яка має високу емоційну стійкість, буде сприймати це поступово, залишатиметься позитивною і з’ясовуватиме, як з цим боротися. Людина з низьким рівнем емоційної стабільності може розчаруватися і знеохотитись, витрачаючи енергію на ці емоції, а не на проблему, яка порушується ».

Дослідження показало, що:

• автономія є критично важливою для захисту добробуту віддалених співробітників та допомагає їм уникати напруги;
• Працівники, що повідомляють про високий рівень автономності та емоційної стабільності, здаються найбільш здатними процвітати на віддалених робочих місцях;
• Працівники, що повідомляють про високий рівень автономії роботи з нижчим рівнем емоційної стабільності, виявляються більш схильними до напруги.

Перрі сказав, що дослідження суперечить минулим дослідженням, які заявляють, що автономія є загальною потребою. Її дослідження показує, що люди, які мають нижчу емоційну стабільність, можуть не потребувати або хотіти якомога більше самостійності у своїй роботі.

"Ця нижча потреба в автономії може пояснити, чому менш емоційно стабільні співробітники не справляються так добре, коли працюють віддалено, навіть коли вони мають автономію", - написали дослідники.

На додаток до своїх висновків, дослідники запропонували кілька рекомендацій для менеджерів, які розробляють або контролюють механізми віддаленої роботи.

Дослідницька група порадила керівникам враховувати поведінку своїх співробітників, вирішуючи, хто працюватиме віддалено.

"Я б запропонував менеджерам дивитись на поведінку працівників, а не на особистісні риси як такі", - сказав Перрі.

«Наприклад, якщо хтось погано справляється зі стресом в офісі, він навряд чи впорається з цим добре вдома. Якщо хтось легко перевантажений або реагує в значній мірі на запити чи проблеми в офісі, він, швидше за все, менш вдалий для віддаленої роботи та вирішення цієї відповідальності та стресу ".

На підставі цього дослідження, особи з високою емоційною стабільністю та високим рівнем автономності краще підходять для віддаленої роботи, але такі кандидати можуть бути не завжди доступними.

"Якщо менш емоційно стабільні люди повинні працювати віддалено, менеджери повинні подбати про те, щоб забезпечити більше ресурсів, крім автономії, включаючи підтримку, яка сприятиме зміцненню міцних відносин з колегами та уникненню напруги", - написали вони.

Менеджери можуть також розглянути можливість забезпечення належного навчання та обладнання для віддаленої роботи, включаючи належне розділення робочого та сімейного просторів, чіткі процедурні очікування та очікування щодо ефективності роботи та регулярні контакти (віртуальні чи очні) з колегами та менеджерами.

Джерело: Університет Бейлора / EurekAlert

Фото: