Задоволення платою, пов’язане з меншою кількістю конфліктів між робочою сім’єю
"Оплата, як можна було очікувати, є відносною справою", - сказав доктор філософії Аміт Крамер. “Я думаю, що більшість людей погодиться, що певний рівень оплати праці, який дозволяє задовольнити ваші потреби, є критичним.
"Однак, поза цим рівнем, відносна зарплата стає проблемою, а разом із нею і сприйняття оплати праці або її задоволення".
Він зазначає, що як тільки працівники досягають "достатнього" рівня оплати праці, вони починають порівнювати свою оплату з іншими факторами для визначення задоволення.
"Це стає" моєю зарплатою "порівняно з іншими; «Моя зарплата» порівняно із зусиллями, які я вкладаю; "Моя зарплата" порівняно з речами, яких я відмовляюся і сумую в житті за альтернативну вартість роботи ", - сказав він.
“Організації вважають, що фактична заробітна плата є стимулом No1 для працівників. Хоча це може бути правдою для одних працівників, для інших соціальні аспекти оплати праці та речі, які, на їх думку, жертвують заради оплати праці, є сильнішими або виступають додатковими стимулами та стимулами ».
Ось чому підвищення заробітної плати може не мати великої різниці у великій схемі речей, на думку Крамера.
"Я не впевнений, що ефект від підвищення зарплати триває дуже довго", - сказав він. «Це може мати короткочасний вплив на задоволення заробітної плати, але з часом люди, швидше за все, відступлять до початкового рівня задоволення від оплати праці.
«Наприклад, коли працівники змінюють роботу, вони переоцінюють свою заробітну плату і, швидше за все, змінюють своє задоволення від оплати праці не обов’язково через те, що вони отримують підвищення, а через соціальний аспект оплати праці. А те, як люди оцінюють свою зарплату, це порівняння своєї заробітної плати щодо заробітної плати своїх колег, щодо зусиль, які вони докладають, і щодо того, чим вони жертвують, щоб працювати ".
Згідно з дослідженням, навіть високо компенсовані працівники повідомляють про високий конфлікт між роботою та сім'єю, оскільки вони також відчувають нерівність у зарплаті серед колег.
Отже, що можуть зробити роботодавці, щоб збільшити задоволення від оплати праці серед працівників?
"Якщо працівники сприймають роботу як жертву, яку вони мусять зробити, то саме робоче середовище не є ідеальним", - сказав Крамер. “Якщо роботодавці можуть зрозуміти компроміси, які, як вважають, роблять працівники - наприклад, жертвуючи сім’єю заради роботи, - вони можуть запропонувати різні схеми роботи та політику, які це компенсують. Гнучкі умови роботи, дні оплачуваних відпусток та стислі робочі тижні - це гарні приклади цього.
"Також може бути ідеально пристосувати політику та переваги на основі різних потреб співробітників, оскільки кожен працівник буде розуміти, що він робить різні компроміси".
Недоліком цих переваг є те, що вони дорогі, і їх зазвичай не можна пропонувати всім працівникам, сказав Крамер.
"Фірми, як правило, пропонують такий тип робочих заходів лише тим працівникам, яких дорого набирати, утримувати та замінювати - високоефективним, зірковим працівникам", - зазначив він.
В той час як американці серед світових лідерів за відпрацьованими годинами та продуктивністю праці, Крамер зазначив, що дослідження вказує на необхідність більш прийнятної для сім'ї політики на робочому місці.
«У той час, коли межі між роботою, життям та сім’єю настільки розмиті із збільшенням використання технологій, що дозволяє багатьом працівникам працювати скрізь і в будь-який час, я думаю, що роботодавці повинні розглянути можливість пропонувати гнучкі умови роботи працівникам, які можуть виконувати свою роботу поза сайт і поза графіком », - сказав він. "Такий тип гнучкої політики, який дозволить усім працівникам, а не лише тим, хто має сім'ї, краще збалансувати вимоги щодо роботи, сім'ї та життя, як їм зручно".
Дослідження буде опубліковане в Журнал організаційної поведінки.
Джерело: Університет Іллінойсу
