Повертаючись до робочої сили, жінки повинні пояснити розрив у зайнятості

У першому в своєму роді дослідженні двоє економістів з юридичної школи Вандербільта виявили, що жінка-заявниця, яка повертається до робочої сили, може значно підвищити свої шанси на прийняття на роботу, якщо вона запропонує особисту інформацію, яка уточнює будь-які прогалини в її історії роботи.

"Наше дослідження пропонує перші в історії докази того, що жінки, які приховують особисту інформацію, різко знижують свої перспективи найму", - сказала д-р Джоні Герш, професор права та економіки юридичної школи Вандербільта.

Ці висновки суперечать давно прийнятій думці, що якщо жінка хоче професійно забезпечити рівне становище, вона повинна замовчувати будь-яку особисту інформацію або інформацію про сім’ю, навіть якщо це пояснює, чому у неї є розриви в роботі.

Ця концепція "не питати, не розповідати" настільки сильна, що багато людей - і роботодавці, і працівники - вважають незаконним або, принаймні, недоречним запитувати заявника про дітей чи сімейний стан. Але насправді ця концепція є просто пропозицією Комісії з рівних можливостей зайнятості (EEOC), а не законом, пояснюють дослідники.

Для дослідження дослідники попросили 3022 учасників виступати в ролі „потенційних роботодавців” та вибирати між двома кандидатами на роботу, які описуються як переважно подібні, за винятком їхньої відкритості щодо 10-річного розриву в історії їх роботи.

“Відкриті” заявники використовували відмовки, такі як те, що вони брали відпустку на роботі, щоб виховувати дітей, або вони нещодавно недавно розлучились і тепер їм потрібно повернутися на роботу. В інших сценаріях інформація не надавалась.

Статистика вражала.

“Роботодавці в переважній більшості вважали за краще наймати кандидатів, які надавали інформацію для пояснення розриву в резюме, незалежно від змісту. Будь-яка інформація, яка могла б уточнити історію роботи та кваліфікацію жінки, покращила перспективи працевлаштування порівняно з відсутністю пояснення ідентичного кандидата на роботу в іншому випадку ”, - додала співавтор Вандербільта Дженніфер Беннет Шіналл.

Насправді жінки, які надавали особисту інформацію, підвищували свої шанси на найм на 30-40 відсоткових пунктів порівняно з порівнянними кандидатами-жінками, які не надавали жодної особистої інформації.

"Я був вражений результатами", - сказав Герш. «Персональна інформація не вказувала на те, чи буде жінка більш-менш продуктивною працівницею. Це була абсолютно нейтральна інформація. Проте кількість людей, які віддали перевагу жінці, яка пояснила її розрив у резюме, була приголомшливою ".

Отримані дані узгоджуються з теорією поведінкової економіки про відмову двозначності.

"Люди віддають перевагу відомим ризикам перед невідомими", - сказав Герш. "Це зводиться до будь-яких пояснень вашого виходу, і ваше повторне входження до робочої сили краще, ніж відсутність пояснень", - додав Шінал.

Що стосується керівних принципів EEOC, які відбивають роботодавців запитувати про сімейні питання, це пропозиція, яка була сприйнята серйозно - але не закон. Зокрема, це рекомендація, узгоджена з метою заохочення дотримання Розділу VII Закону про громадянські права 1964 року та підвищення рівня справедливості на робочому місці, пояснюють дослідники.

Але нові висновки показують, що обмеження інформації на робочому місці тепер можуть служити стримуванню справедливості на робочому місці.

"Краса наших результатів полягає в тому, що нам не потрібно змінювати закон, щоб реалізувати нашу пропозицію", - сказав Герш. "EEOC дає поради та вказівки, але це не закон".

Настанови, на відміну від законів, легко адаптуються.

Дослідники припускають, що EEOC переходить від існуючої мантри "не питати, не говорити" до розумної моделі адаптації, вже рекомендованої для працівників з обмеженими можливостями.

"Ідея розумного пристосування полягає в тому, що існує інтерактивний процес, коли роботодавець та працівник чесно розмовляють про потреби та потреби кожної сторони", - сказав Герш.

"Це завадило б жінкам боятися давати інформацію або просити про зміну балансу роботи / життя, таких як робота на дистанції або інші графіки роботи".

Дослідники припускають, що ця чесна розмова відбудеться під час співбесіди.

"Якщо ми почнемо заохочувати такі типи розмов між роботодавцями та працівниками на офіційному рівні, це може призвести до суттєвих змін у якості претендентів, особливо у галузях, які були настільки стійкими до надання політик праці, придатної для сім'ї", - додав Шінал .

Дослідники вважають, що зміна мислення за спілкуванням про особисті проблеми в кінцевому підсумку призведе до отримання більш кваліфікованих кандидатів.

«У нас є значна кількість високоосвічених, висококваліфікованих жінок, які роблять перерву у вихованні дітей на кілька років і хочуть повернутися на ринок праці. Справа в тому, що вони, здається, отримують погані поради від рекрутерів та кар’єрних веб-сайтів, які закликають їх робити вигляд, що їхнього приватного життя не існує. І керівництво EEOC не допомагає їх переходу до економіки, щоб зайняти ці потужні роботи », - сказав Шінал.

Стаття опублікована в Юридичний огляд Університету Пенсільванії.

Джерело: Університет Вандербільта